«Пора отпусков» подходит к концу. Только последние счастливчики разъезжаются в осенние поездки, обязывающие их включать «out-of-office отбивки» для своих почтовых ящиков и завершающие отпускную кампанию этого года. Однако люди, оставаясь неисправимыми оптимистами, уже планируют свои будущие «каникулы». Сто же необходимо учитывать при планировании своего отпуска. Юридическую сторону вопроса обсуждаем с Валентиной Огарковой, адвокатом адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры», юридическим консультантом Премии HR-бренд.
Несмотря на то, что, по большому счету, мы ходим в отпуск в соответствии с действующей редакцией Главы 12 Трудового кодекса Республики Беларусь «Трудовые и социальные отпуска» уже на протяжении почти 10 лет, к сожалению, из года в год люди задают одни и те же вопросы и совершают одни и те же ошибки при решении вопросов, связанных с предоставлением отпуска.
Как бы это ни было печально, это свидетельствует сразу о двух вещах. С одной стороны, некоторые работники отделов кадров не погружаются в доскональное изучение возможностей, которые предлагает нам упомянутая выше Глава 12, и выполняют все манипуляции, связанные с предоставлением отпуска, «по старинке». С другой же стороны, некоторые руководители также не владеют информацией о всём спектре возможностей, которые предлагает нам Глава 12, и одновременно проблем, которые их могут постигнуть в связи с некорректным применением норм Главы 12.
Таким образом, настоящая статья призвана помочь всем, кто ходит и отправляет в отпуска, в корректном использовании норм белорусского законодательства о предоставлении отпусков.
Какова продолжительность минимального трудового отпуска для работников, работающих по контракту?
Для большинства работников продолжительность основного трудового отпуска составляет 24 календарных дня. Если с таким работником заключен трудовой контракт, то к данному основному отпуску обязательно прибавляется от 1 до 5 календарных дней дополнительного поощрительного отпуска в качестве дополнительной меры стимулирования труда.
Пример:

Когда должен выплачиваться средний заработок за время трудового отпуска?
Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Это правило действует для всех видов трудового договора (срочных и бессрочных) за исключением трудового контракта. В том случае, если с работником заключен трудовой контракт, наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 1 день до начала отпуска.
Пример:

Следует учитывать, что в соответствии с пунктом 1 статьи 9.19. Кодекса об административных правонарушениях нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин на руководителя и\или уполномоченное должностное лицо нанимателя, и до 100 базовых величин на юридическое лицо.
При этом под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Необходимо обратить внимание, что нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска признается нарушением сроков выплаты заработной платы и, соответственно, может повлечь поименованные выше штрафы для ответственных лиц и самого нанимателя (предприятия, организации, компании и т.п.).
На какое количество частей может быть разделен трудовой отпуск?
(i) для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых отсутствует профсоюз и коллективный договор
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
То есть, наниматели (предприятия, организации, компании и т.п.) вправе делить трудовые отпуска своих работников не более, чем на 2 части. Так, планирование в графике отпусков четырех недель трудового отпуска, полагающихся одному работнику в разное время (например, первой — весной, второй и третьей — летом и четвертой — зимой), не является корректным и правомерным.
Аналогично с указанным в комментариях выше в соответствии с пунктом 1 статьи 9.19. Кодекса об административных правонарушениях нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до20 базовых величин на руководителя и\или уполномоченное должностное лицо нанимателя, и до 100 базовых величин на юридическое лицо.
Необходимо обратить внимание, что нарушение порядка разделениея трудового отпуска на части признается нарушением порядка выплаты заработной платы и, соответственно, может повлечь поименованные выше штрафы для ответственных лиц и самого нанимателя (предприятия, организации, компании и т.п.).
(ii) для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых имеется профсоюз и коллективный договор
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
В подавляющем большинстве коллективных договоров предусмотрена возможность делить трудовой отпуск на 2 части или более. Естественно, административной ответственности за разделение трудового отпуска на более чем 2 части в таком случае не наступает.
Необходимо обратить внимание, что при достижении договоренности между работником и нанимателем частей трудового отпуска может быть и 10, и 15 и более.
Пример:

Существует ли какая-нибудь возможность обойти правило разделения отпуска только на 2 части для нанимателей (предприятий, организаций, компаний и т.п.), в которых отсутствует профсоюз и коллективный договор?
Да, существует.
Законодательством предусмотрено, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Отзыв из отпуска не признается разделением трудового отпуска на части.
Это аксиома, которая непреложно работает.
Получается, что можно спокойно отгулять одну часть отпуска, после этого «взять» вторую часть отпуска и прерывать ее бесконечное количество раз (используя каждый раз то количество дней, которые реально нужны работнику, а не то, которое он вынужден «брать», так как отпуск может быть разделен только на 2 части) до тех пор, пока работник не израсходует все дни отпуска.
Неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть трудового отпуска по договоренности между работником и нанимателем:
(i) предоставляется в течение текущего рабочего года или
(ii) по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо
(iii) компенсируется в денежной форме.
Пример:

Однако есть три нормы, которые нужно иметь в виду.
Во-первых, используемая в течение рабочего года часть трудового отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Таким образом, отзыв из отпуска возможен только при условии реального, фактического использования работником 14 календарных дней трудового отпуска.
Необходимо обратить внимание, что эти 14 календарных дней исчисляются совокупно, а не подряд.
Во-вторых, при замене не использованной в связи с отзывом из отпуска части трудового отпуска денежной компенсацией не применяется правило о том, что для выплаты компенсации за неиспользованную часть трудового отпуска требуется использование в натуре 21 календарного дня трудового отпуска.
Таким образом, работник может получить денежную компенсацию за количество календарных дней трудового отпуска, превышающее 14, а не 21.
В-третьих, не допускается отзыв из отпуска некоторых категорий работников, например, работников моложе восемнадцати лет.
Можно ли отпускать в трудовой отпуск людей, проработавших меньше месяца?
Законодатель предусматривает категории работников, которым наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по их желанию до истечения 6 месяцев работы:, например, женщинам перед отпуском по беременности и родам и работникам, принятым на работу в порядке перевода и некоторым другим категориям работников.
Если же работники, намеревающиеся пойти в отпуск спустя месяц после трудоустройства, не попадают ни под одну категорию, то следует исходить из того, что запрета на предоставление трудового отпуска за первый рабочий год ранее, чем через шесть месяцев работы, не установлено. Единственная оговорка, о которой стоит помнить, состоит в том, что продолжительность предоставляемого отпуска хоть и исчисляется пропорционально отработанной части рабочего года, однако должна быть не менее 14 календарных дней.
Таким образом, трудовой отпуск может быть предоставлен работнику, проработавшему меньше месяца, но он не может быть предоставлен на срок менее 14 календарных дней, несмотря на то, что за месяц работы исчисленный пропорционально отработанному времени трудовой отпуск обязательно будет менее 14 календарных дней.
Как правильно рассчитать продолжительность трудового отпуска в тех случаях, когда необходимо предоставить отпуск пропорционально отработанному времени?
Что касается расчета продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени, то она исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Округление десятой части дней происходит обычным образом (более 0,5 – вверх, менее 0,5 – вниз). Чтобы узнать, сколько отработанных в рабочем году полных месяцев, необходимо сначала подсчитать количество дней, включаемые в рабочий год, а потом разделить полученную сумму на среднемесячное число календарных дней за год (остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается).
Пример:

Возможно ли или необходимо ли удерживать излишне выплаченную сумму отпускных у увольняемого работника?
По общему правилу удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Однако данное правило содержит исключения.
Самая распространенная ошибка – это попытка удержать излишне выплаченные отпускные у работников, увольняемых по соглашению сторон до истечения срока действия трудового контракта, но отгулявших трудовой отпуск полностью.
Это неправомерно.
У работников, увольняемых по соглашению сторон и по некоторым другим основаниям, такого удержания быть произведено не может.
Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 20.09.2016.