В соответствии с законом Белорусский законодатель предоставил нанимателю достаточно широкий перечень оснований для увольнения работника при отсутствии согласия последнего.
Во-первых, Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) в ст. 42 предусматривает общие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Во-вторых, в ст. 47 ТК оговорены дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.
Кроме того, п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет) предусматривает дополнительные основания досрочного расторжения трудового контракта (далее — контракт) по инициативе нанимателя.
Руководствуясь ч. 5 п. 1 Декрета, где указано, что действие контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактами, можно сделать вывод, что Декрет предоставляет нанимателю право самостоятельно предусмотреть в тексте контракта любые дополнительные основания для его досрочного расторжения.
Однако это не так. В развитие Декрета было принято Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее — Положение). В п. 11 Положения указано, что стороны, заключающие контракт, могут предусмотреть в нем дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальнобытовые льготы и гарантии для работника, а также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.
Таким образом, предусматривать в контракте дополнительные основания увольнения работника, не указанные в законодательстве, нельзя, потому что наличие таких дополнительных оснований, очевидно, ухудшает правовое положение работника.
Если буквально прочитывать закон, то явным становится вывод, что в Декрете напрямую не предусмотрены дополнительные основания для увольнения работников по инициативе нанимателя — лишь в п. 2 Декрета содержится условие, что контракт должен содержать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.
Этот факт обращает на себя внимание с двух сторон.
С одной стороны, такой формулировкой Декрет указал на обязанность нанимателя предусмотреть в тексте контракта условие о его досрочном расторжении в случаях нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. То есть, избирая контракт как способ оформления трудовых отношений, наниматель обязан включить в него условие о его досрочном расторжении при нарушении работником возложенных на него трудовых обязанностей. Это не право нанимателя, а его обязанность. Он обязан обеспечить соблюдение работником своих трудовых обязанностей, контролировать это соблюдение, а также письменно в контракте закрепить последствия, ожидающие работника в случае нарушения данного условия.
С другой стороны, такое опосредованное установление дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя позволяет заключить, что действуют эти дополнительные основания не в связи с тем, что они предусмотрены Декретом, а в связи с тем, что они предусмотрены в тексте контракта. Иными словами, если в самом контракте не будут предусмотрены такие дополнительные основания, то наниматель не сможет на них ссылаться при необходимости уволить работника по одному из данных оснований. В подобном случае можно вести речь лишь об ошибке нанимателя при самом заключении контракта.
Пьянство как дисциплинарный проступок
В соответствии с п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Данное основание почти дословно продублировано в Декрете. Так, в соответствии с абз. 9 п. 2.10 Декрета дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.
Любое из указанных в п. 7 ст. 42 ТК и абз. 9 п. 2.10 Декрета действий является дисциплинарным проступком.
В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок (далее — проступок) — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
При анализе существо такого правонарушения (проступка) описывают совокупностью четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Исходя из содержания ст. 197 ТК для каждого элемента проступка можно выделить несколько характеристик, которые являются общими для всех проступков.
В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный проступок (далее — проступок) — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
При анализе существо такого правонарушения (проступка) описывают совокупностью четырех элементов: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Исходя из содержания ст. 197 ТК для каждого элемента проступка можно выделить несколько характеристик, которые являются общими для всех проступков.
Субъект (кто совершает проступок?).
Проступок всегда совершается работником — лицом, с которым заключен трудовой договор.
Субъективная сторона (как субъект относится к совершаемому проступку?).
Проступок всегда виновный и противоправный. Психическое отношение (вина) работника к совершению проступка всегда выражается в форме умысла или неосторожности. Противоправность же выражается в том, что поведение работника всегда прямо запрещено.
Объект (на что посягает субъект?).
Проступок всегда посягает на трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, или на отношения, связанные с трудовыми. Правоотношения, которые охраняются трудовым законодательством, детально перечислены в ст. 4 ТК.
Объективная сторона (в чем выражается проступок?).
Работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.
В отношении расторжения нанимателем трудового договора с работником в случаях его появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития им спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы необходимо отметить следующее:
— субъектом данного проступка может быть любой работник, независимо от занимаемой должности;
— субъективная сторона при описании состава данного проступка специально не уточнена, что позволяет сделать вывод, что данный проступок может быть совершен как умышленно, так и по неосторожности;
объектом данного проступка являются правоотношения, устанавливающие внутренний трудовой порядок в организациях. В соответствии с нормами ТК правила внутреннего трудового распорядка в любых организациях должны запрещать работникам распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
объективная сторона данного проступка выражается в активном действии — распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы. Наступления каких-либо негативных последствий (например, порчи имущества нанимателя) составом проступка не предусмотрено.
Однако нанимателю достаточно проблематично в одиночку зафиксировать факт распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств, потому что у него недостаточно для этого правовых средств. Оптимальным способом должен стать вызов милиции, которая может зафиксировать то, что работник распивает алкоголь или употребляет наркотики и что происходит это по месту работы (в рабочее время).
Отметим, что два последних фактора могут не характеризоваться одновременностью — достаточно подтверждения одного из них для фиксирования факта совершения проступка.
Если наниматель не желает вызывать милицию, ему необходимо будет доказывать наличие этих условий самостоятельно, используя набор технических средств: фотографирование, свидетельские показания, составление актов и др.
Порядок увольнения
Порядок увольнения работников за совершение упомянутого проступка является единым для всех оснований увольнения работников по инициативе нанимателя.
На первом этапе фиксируется факт совершения работником проступка, который всегда должен быть документально подтвержден. Если законодательством не предусмотрено никаких особенных форм фиксирования, то наниматель фиксирует проступок путем составления акта, подготовленного с соблюдением всех требований действующего законодательства, в том числе законодательства о делопроизводстве.
На втором этапе дается правильная квалификация совершенного проступка с учетом всех требуемых законом особенностей: неоднократностью, отсутствием уважительных причин, наступлени¬ем негативных последствий и т.п.
Фактически совершенное работником деяние должно полностью соответствовать всем четырем элементам состава проступка, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение в судебном порядке.
На третьем этапе устанавливается причинная связь между объективной стороной фактически совершенного работником деяния и наступлением негативных последствий, предусмотренных составом проступка.
Этот этап характерен для большинства проступков, но, как указано выше, данный проступок не пред¬полагает наступления негативных последствий. Так что в подобном случае устанавливать причинноследственную связь нет необходимости.
Четвертый этап — соблюдение сроков, установленных законодательством для привлечения к дисциплинарной ответственности за конкретный проступок.
Пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» предусматривает, что при рассмотрении дела суд проверяет, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Пятый этап предшествует непосредственному увольнению работника. В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Это является особо значимым в связи с тем, что при возникновении спора между работником и нанимателем истребование объяснений, а также фактические обстоятельства, описанные в них работником, играют ключевую роль при оценке спора судьей.
Практике известны случаи, когда у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а фактическое увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таких случаях суд может принять сторону работника.
Чтобы избежать подобного, нанимателю необходимо быть очень щепетильным при затребовании объяснений у работника.
Нередко у работника взяты объяснения по факту определенных проступков, а фактическое увольнение оформлено за совершение иного проступка. В таком случае суд может принять сторону работника.
Шестой этап: в соответствии с ч. 2 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Об этом моменте нанимателю следует помнить при наличии в организации коллективного договора.
На седьмом этапе наниматель избирает меру дисциплинарного взыскания — увольнение.
При увольнении следует соблюдать правила подчиненности. В со¬ответствии с ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право его приема и увольнения, либо по его поручению иным органом (руководителем).
По общему правилу, приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (ч. 5 ст. 199 ТК). Однако в связи с тем, что в данном случае применяется специфическая мера дисциплинарного взыскания (увольнение), нанимателю следует помнить, что днем увольнения считается последний день работы и что в этот день работнику должна быть выдана трудовая книжка, а также с ним дол¬жен быть произведен окончательный расчет.
Таким образом, если наниматель предполагает, что в день издания приказа об увольнении будет затруднительно объявить его работнику под роспись и это может занять до 5 дней, ему целесообразно в приказе об увольнении закрепить именно ту дату (в пределах 5-дневного срока), когда работник будет уже однозначно ознакомлен с приказом.
Из этой нормы также следует еще одно важное правило. В тексте приказа об увольнении (как мере дисциплинарного взыскания) должны содержаться его мотивы.
Под мотивом в данном контексте мы понимаем побуждение к действию. Наниматель обязан с использованием четких, недвусмысленных, употребляемых в нормативных правовых актах формулировок изложить в тексте приказа те фактические обстоятельства, которые побудили его, во-первых, применить к работнику меру дисциплинарного взыскания, а во- вторых, из всех мер избрать имен¬но увольнение.
Восьмой этап — внесение записи в трудовую книжку увольняемого работника. В соответствии с ч. 2 и 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее — Инструкция), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в день увольнения работника и должны со-ответствовать формулировке приказа (распоряжения)нанимателя.
Пункт 40 Инструкции требует, чтобы при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку работника вносилась запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 42 ТК либо на иные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, предусмотренные законодательными актами. В Инструкции не сказано, что должна указываться именно правовая норма, закрепленная в ТК.
Законодательство различает нормативные правовые акты и правовые акты.
Правовые нормы содержатся исключительно в нормативных правовых актах (в том числе локальных нормативных правовых актах (далее — ЛНПА).
В связи с этим очевидно, что существует коллизия относительно оснований увольнения, предусмотренных Декретом. С одной стороны, Декрет предполагает опосредованное действие оснований увольнения работника — они должны быть закреплены в тексте контракта и только после этого распространяют свое действие на работника. С другой стороны, контракт не является нормативным правовым актом, даже локальным.
Соответственно, на нарушение пункта контракта в трудовой книжке ссылаться нельзя, потому что это не правовая норма. На нарушение пункта Декрета тоже ссылаться затруднительно, потому что он не носит прямого действия.
В связи с тем, что ссылаться при увольнении на пункт ЛНПА — нонсенс, оптимальным решением в настоящее время может быть лишь ссылка на соответствующий пункт ст. 42 ТК.
Такое щепетильное отношение к формулировкам в трудовой книжке и приказе об увольнении не должно признаваться излишним в связи с тем, что ст. 243 ТК предусматривает, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. И даже если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
В соответствии со сложившейся практикой незаконным является увольнение, в том числе произведенное нанимателем по основанию, которое существует объективно и предусмотрено законом, однако оно неправильно применено по небрежности самого нанимателя.
Девятый этап, заключителельный, выходит за рамки процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Этот этап обусловлен тем, что между работником и нанимателем прекращаются трудовые отношения, и у них есть ряд взаимных обязанностей по надлежащему оформлению этого прекращения. Наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет, выдать ему трудовую книжку. В то же время работник обязан принять окончательный расчет и трудовую книжку, расписаться в приказе, личной карточке(если имеется), книге учета движения трудовых книжек и вкладышах к ним.
Таким образом, несмотря на то что процедура увольнения (в том числе по п. 7 ст. 42 ТК) реализуется нанимателями достаточно часто, в связи с наличием значительного количества нюансов и особенностей допускаются ошибки, которые зачастую влекут финансовые и моральные издержки для нанимателей, не уделяющих должного внимания надлежащему соблюдению процедуры увольнения своих работников.
