Интервью адвоката SP&P Валентины Огарковой для журнала «Большой» о белорусском трудовом праве в теории и на практике.
«Большой» является хозяйственным обществом, а не обществом альтруистов, поэтому не понаслышке знает серьезную проблему нанимателей — как уволить человека правильно? Действительно, как?
— Как правильно с юридической точки зрения уволить сотрудника, если он недобросовестно выполняет свои обязанности?
— Первое, что можно сделать: уволить в связи с истечением срока действия трудового контракта. Таким образом можно не доводить дело до конфликта, так как в нашей стране около 80% судебных разбирательств решаются в пользу работника. Доводить до суда, даже если человек объективно разглашает коммерческую тайну или не соблюдает дисциплину, не стоит. Посмотрите, когда с ним истекает срок действия трудового контракта. Если это в обозримом будущем, то дождитесь и прерывайте отношения по данному основанию.
Если же ждать слишком долго, можно попытаться уволить человека по виновному основанию. На сегодняшний день их несколько. Самые распространенные: прогул и систематическое несоблюдение трудовых обязанностей.
Если мы встаем на путь увольнения по виновному основанию, всегда действуем одним и тем же образом: фиксируем факт нарушения, истребуем письменные объяснения, принимаем решение об увольнении по факту совершенного проступка. Такое увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания. Всего их три: замечание, выговор
и увольнение. Какую бы мы ни хотели применить — схема всегда одинакова.
— А если возникает ситуация, когда понятно, что сотрудник, в общем-то, лишний, но формально не к чему придраться?
— В такой ситуации лучший выход — пытаться расстаться по взаимному согласию. С любой категорией граждан: «декретницами», прогульщиками, работниками, находящимися в отпусках, — с кем угодно можно расстаться по соглашению сторон. К сожалению, белорусское право не знает практики выплаты «отступных», но механизмы начисления дополнительных денег при увольнении существуют.
— Как только мы почувствовали, что работник перестал нас устраивать, нужно обращаться к юристу?
— В любом случае лучше обратиться. Среди наших клиентов наблюдается тенденция: когда они приходят
заранее — до суда дело никогда не доходит и клиент всегда остается доволен; а когда начинают самостоятельно что-то решать, плодить бесчисленные документы, после чего их работники идут в суд, — клиент приходит с материалами дела, повернуть ход которого в его пользу уже невозможно.
Была ситуация, когда главного бухгалтера компания уволила за то, что он открыл аналогичный бизнес, частично переманил клиентов и в целом допускал неконкурентное поведение. Когда он обратился в суд, наши клиенты сходили на предварительное заседание и поняли, что дело плохо. И тогда они обратились в нашу компанию: мол, заседание через три дня, сходите с нами. Мы потратили это время, чтобы вычислить все возможные нарушения экс-бухгалтера, подготовили семь листов текста. Судья остановил нас уже на третьей странице и сказал: «Вы нашли много всего, но за что вы его увольняете? Что у вас написано в приказе? Где подтверждение этого факта?» Подтверждения именно того факта у наших клиентов не было. Поэтому: сначала консультация с юристом, а потом какие-то решения и действия.
Кстати, решение о восстановлении на работе принимает судья. Он вполне может установить, что продолжение трудовых отношений невозможно, и тогда он присуждает работнику возмещение в размере 10 среднемесячных заработков. Такие случаи не единичны. Если мы говорим о высокооплачиваемом сотруднике, то 10 окладов — это ощутимо.
— Можно ли в контракте прописать какую-то дополнительную строчку, которая обезопасила бы нас от подобных неприятных ситуаций?
— Нет, хотя в контракт мы и включаем различные нормы. Можно поменять режим работы, размер оплаты, название должности. Но права и обязанности, основания увольнения — все это прямые цитаты из трудового кодекса.
— Расторжение контракта по соглашению сторон — какие здесь есть нюансы, на которые часто натыкаются люди?
— Вы можете думать, что просите уволить вас 14-го числа и не выйдете на работу 15-го, а потом окажется, что
15-го — тоже рабочий день. Поэтому нужно писать: «Прошу уволить меня 15-го числа», безо всяких предлогов. В идеале еще дописать в скобках: «последний день работы». И все: работник точно знает, наниматель точно знает последнюю дату, когда работник еще числится в организации. Потому что бывают случаи, когда спорят даже из-за одного рабочего дня. Многие думают, что при увольнении нужна обязательная месячная отработка. Это не так: уволить можно и завтра. Один момент: не позднее дня увольнения мы должны человека рассчитать и выдать ему трудовую книжку.
— А откуда тогда миф об обязательной месячной отработке?
— Это обязательно при увольнении по собственному желанию, которое может быть только при бессрочных трудовых договорах. Когда у нас контракт, то по собственному желанию уволиться нельзя, нужно приходить к консенсусу.
— Как поступать, если становится понятно, что нужно сокращать штат?
— Я дам не юридическую рекомендацию, а добрый совет.
По-хорошему, если нам нужно сокращать штат, то мы должны за два месяца до сокращения объявить работникам: «Друзья, мы сократим пятьдесят человек», а потом выплатить сокращаемым сотрудникам выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Если не можем соблюсти двухмесячный срок уведомления, то выплачиваем уже пятикратный заработок.
Но если мы этого делать не хотим, то первым шагом смотрим, у кого заканчиваются контракты. И просто их не продлеваем. Ничего не объясняем, не выплачиваем и отпускаем людей. Так мы снимаем часть финансовой нагрузки. Потом можно попытаться договориться с другими работниками об увольнении по соглашению сторон. Можно им предложить, скажем, двухнедельную премию и отпустить.
С остальными придется прощаться через процедуру сокращения штата.
— Часто возникают вопросы с выплатой отпускных за неиспользованный отпуск при увольнении. Какие здесь нюансы?
— Есть такой миф: если в текущем году сотрудники не использовали отпуск, то он «сгорает». Это не так! И при увольнении должны выплатить отпускные за все дни отпуска, которые работник не выгулял. Все понимают, что сейчас мало кто использует полный отпуск. И часто получается, что у человека каждый год накапливается дней по десять. Так вот, в день увольнения (не позже) бухгалтер должен рассчитать и выплатить такому увольняемому работнику компенсацию за все эти дни.
— У вас есть примеры плохих и неправильных увольнений?
— Самая распространенная ошибка — неистребование письменных объяснений при увольнении по виновному основанию. Письменные объяснения являются наиважнейшим элементом при применении любой меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
У нас в России в суде было такое дело: сотрудник пришел на работу пьяный, у него потребовали письменные объяснения, он объяснил это смертью кого-то из родственников. Руководитель его не пожалел и уволил за пьянство. А работник пошел в суд, и его восстановили на работе. Дело было в том, что какое-то время назад этот же руководитель простил другого работника, давшего идентичные письменные объяснения. И вроде бы нарушение явное, но уже был создан прецедент.
Вообще, в такой ситуации лучшим вариантом был бы отказ работника дать письменные объяснения, тогда мы могли бы просто составить акт о таком отказе, уволили бы его — и суд был бы на нашей стороне.
В любом случае, если имеет место сложная ситуация, лучше проконсультироваться с юристом. И лучше идти к тому, кто занимается подобными вопросами каждый день.
Текст: Дмитрий Новицкий
Фото: Глеб Малафеев
