В период кризиса отношения всегда проверяются на прочность, и иногда настает врем для расставания. Это утверждение справедливо в равной степени для физических и для юридических лиц. В рамках настоящей статьи мы коснемся «расставания» компании и ее первого лица, руководителя.
При увольнении руководителя зачастую возникает противоборство двух противоположных интересов: учредителей компании и наемного руководителя. Под каким углом вы смотрите на расставание, зависит от того, чей интерес вам ближе.
Если мы защищаем интересы учредителей компании, то то должны преследовать целью следующее:
- выяснить, не причинил ли руководитель своими действиями ущерб компании, не присвоил ли себе какое-то имущество, не допустил ли растрату и прочее;
- принять у него все имущество, документы компании;
- оформить корректно прекращение его полномочий;
- обеспечить сохранение коммерческой тайны компании после увольнения;
- расстаться с руководителем с наименьшими финансовыми затратами.
Если мы защищаем интересы наемного руководителя, тогда мы должны:
- зафиксировать, что руководитель ничего не должен компании, и получить подтверждение, что у компании нет претензий к руководителю;
- передать все имущество, документы компании своему преемнику;
- оформить корректно прекращение своих полномочий;
- расстаться с компанией, обеспечив максимально комфортный период поиска новой работы, то есть получить определенное выходное пособие, зачастую называемое «золотым парашютом».
Фактически первые три цели учредителей компании по способу решения совпадают с первыми тремя целями руководителя, и разрешаются они следующими шагами:
- проведением инвентаризации;
- составлением акта приема-передачи документов и дел;
- подготовкой корректного прокола об увольнении (смене) руководителя, приказа по основной деятельности о снятии полномочий и внесением правильной записи в трудовую книжку руководителя.
Говоря о коммерческой тайне, необходимо учитывать, что вопрос её сохранения имеет первостепенную важность именно для компании, из которой увольняется руководитель, а значит, и для ее учредителей. При этом установление режима коммерческой тайны является комплексом технических, организационных и (только после этого) правовых методов её охраны.
То есть без соблюдения технических и организационных мер по обеспечению режима коммерческой тайны исключительно правовые методы не работают, и привлечь к ответственности тех, кто разглашает коммерческую тайну, будет затруднительно или вообще невозможно.
В целом любой компании необходимо комплексно и ответственно реализовывать защиту своей коммерческой тайны. Только тогда ей удастся минимизировать риск её разглашения увольняемым руководителем в частности и всеми работниками в принципе.
Что касается конкретного правового средства, с помощью которого можно закрепить обязанность директора сохранять коммерческую тайну компании после увольнения, то сделать это позволит оформленный в письменной форме специальный документ — обязательство о неразглашении коммерческой тайны.
В нём можно предусмотреть, какую информацию в течение какого периода времени увольняемый руководитель обязан не разглашать, а также, что немаловажно, ответственность (в том числе выплату конкретных сумм или базовых величин) за нарушение принятого на себя увольняемым директором обязательства. Подобное правовое средство защиты коммерческой тайны можно применять при увольнении любого иного работника, который во время своей работы в компании располагал сведениями, относящимися к коммерческой тайне.
Следует обратить отдельное внимание на те противоположные интересы, которые в приведенном выше списке расположены на последнем месте, но имеют для учредителей компании и наемного руководителя совершенно не последнее значение: желание учредителей компании расстаться с руководителем с минимальными финансовыми затратами и желание руководителя расстаться с учредителями компании, получив выходное пособие максимально возможного размера.
Очевидно, что если увольнение происходит в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников либо в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, то размер выплат тут определен законодательством, и спорить учредителям компании и руководителю тут особенно н о чем.
Если же увольнение происходит по соглашению сторон или по инициативе нанимателя (учредителей компании) без наличия согласия руководителя и при отсутствии совершенных им виновных действий, то тут уже ситуация обстоит более интересной.
Законодательство Республики Беларусь не предусматривает обязательной выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, равно как и не предусматривает возможности произведения такой выплаты. Более того, в Трудовом кодексе Республики Беларусь предусмотрено, что выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных им самим, иными актами законодательства, коллективным договором или отраслевым соглашением.
То есть руководитель и учредители компании не вправе договориться о выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.
Резонно встает вопрос: а могут ли они договориться о выплате другого характера? Очевидно, что о любой другой выплате, которая не противоречит законодательству Республики Беларусь, они вправе договориться. Так, например, руководителю можно выплатить премию по результатам работы за тот период, пока он «директорствовал», или по иному основанию в соответствии с локальными нормативными правовыми актами компании, регулирующими вопросы оплаты труда. В данном случае следует учитывать один налоговый аспект: из содержания подготовленных документов о произведении выплаты руководителю должно явно следовать, данная выплата не носит характер социальной преференции, а направлена на поощрение за результативность труда, то есть связана с производством, и необходимо ее учесть в составе затрат при исчислении налога на прибыль.
Возвращаясь ко второму основанию увольнения, упомянутому выше, отметим, что в соответствии с законодательством Республики Беларусь, трудовой договор с руководителем организации (при отсутствии со стороны руководителя виновных действий или бездействия) может быть расторгнут по решению собственника имущества организации (уполномоченного им органа), иными словами, учредителей компании. Однако расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при одновременном соблюдении следующих условий:
- установлении в трудовом договоре руководителя размера компенсации за его досрочное расторжение;
- наличии решения собственника имущества организации (уполномоченного им органа);
- отсутствии со стороны руководителя виновных действий или бездействия.
Таким образом, в соответствии со сложившейся судебной практикой увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если в трудовом договоре с руководителем предусмотрен размер компенсации за расторжение трудового договора. Если к моменту расставания учредителей компании с руководителем по такому основанию размер компенсации не установлен, но стороны трудового договора все-таки желают оформить увольнение по такому основанию, у них нет другого выхода, кроме как готовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении размера компенсации за расторжение трудовых отношений по решению собственника имущества организации (уполномоченного им органа). Причем конкретный размер, равно как и верхний или нижний пределы данной компенсации, способ ее определения, необходимость фиксировать его в размерах кратных базовой величине, а также обязанность определять его в белорусских рублях или сумме, эквивалентной некой сумме в иностранной валюте, законодательством не установлен.
Учредители компании могут договориться с увольняемым руководителем о выплате компенсации, например:
- в размере одной базовой величины, или
- десятикратном размере должностного оклада, или
- в размере, эквивалентном десяти тысячам долларов США.
Закрепление любого из таких «золотых парашютов» в тексте трудового договора с руководителем будет правомерным.
Адвокат Валентина Огаркова специально для журнала «Бизнес-ревю».
