Автор: Наталия Кухаренко
В связи со сложившейся ситуацией в Республике Беларусь, эксперты Адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнёры» подготовили следующую памятку о незаконном увольнении либо неправомерном предостережении такого увольнения. Ниже будут рассмотрены наиболее популярные ситуации.
- Предусматривает ли трудовое законодательство увольнение работника за посещение митингов или ношение определенной символики, не запрещенной на законодательном уровне (далее – символика)?
Напрямую Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) увольнение по данному основанию не предусмотрено. Вместе с тем, законодательство содержит в отношении определенных категорий работников оценочные понятия, в связи с чем присутствует риск увольнения за совершение тех или иных действий.
Например, п.3 ч.1 ст.47 ТК содержит такое дополнительное основание для увольнения, как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Понятие «аморальный проступок» является оценочной категорией, при этом одинаковое поведение в то или иное время может оцениваться по-разному.
В то же время не имеет значения, где работником был совершен аморальный проступок – на работе или в ином месте, как разъясняется в п.43 ППВС № 2[1].
Обращаем также внимание, что прекращение трудового договора по данному основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем от нанимателя не требуется соблюдение месячного срока для привлечения к ответственности в соответствии со ст. 200 ТК.
Вместе с тем рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п.44 ППВС №2).
Таким образом, учитывая сложившуюся обстановку и обстоятельства, в настоящее время риск увольнения по данному основанию работников, выполняющих воспитательные функции, мы оцениваем, как высокий.
Необходимо обратить внимание на такую категорию работников, как государственные служащие. Для данной категории также установлены дополнительные ограничения, не соблюдение которых влечет освобождение от занимаемой должности государственного служащего (увольнение) (п.4 ст.22 Закона о госслужбе[2]).
Например, в соответствии с п. 1.9-1. п.1 ст.40 Закона о госслужбе и п.6 Декрета №5[3] трудовой контракт до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем с государственным служащим в связи с совершением проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе (пп.6.19). Перечень таких проступков не содержится в законодательстве, в связи с чем указанное основание для увольнения носит также оценочный характер.
До увольнения по данному основанию наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника (п.7 Декрета №5).
Вместе с тем посещение митингов в свободное от работы время либо ношение определенной символики не связано с трудовой деятельностью, выполнением трудовых обязанностей, государственной службой. Более того, запрет на совершение указанных действий нарушает такие конституционные права граждан как право на свободное передвижение (ст.30 Конституции[4]), право на свободу мнений, убеждений и их свободное выражение, свободу собраний, митингов, уличных шествий (ст. 35 Конституции). В соответствии с ч.2 ст.33 Конституции никто не вправе быть принужденным к выражению своих убеждений или отказу от них.
Таким образом, мы полагаем, что право на участие в митингах предусмотрено Конституцией, и в случае, если в основу увольнения будет положен именно факт посещения митинга или ношение определенной символики, не запрещенной законодательством, то мы считаем, что данное увольнение должно быть признано незаконным.
Тем не менее окончательную точку в этом вопросе может поставить только суд.
- Вправе ли наниматель запретить носить символику или посещать митинги?
Трудовые отношения – это отношения между работником и нанимателем по использованию способностей этого работника к труду, основанные на трудовом договоре. Отношения между работником и нанимателем регулируются контрактом (трудовым договором), локальными правовыми актами и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективными договорами, законодательством о труде, которые наделяют каждую сторону обязанностями, правами и полномочиями.
Наниматель обязан осуществлять свои полномочия в рамках законодательства, в связи с обеспечением трудовой деятельности и деятельности предприятия.
В соответствии с ТК, работники обязаны подчиняться письменным и устным приказам (распоряжениям) нанимателя. Вместе с тем, данные распоряжения не должны противоречить законодательству (ч.2 ст.193 ТК).
Посещение митингов в свободное от работы время либо ношение определенной символики является конституционным правом, как указывалось выше.
Таким образом, наниматель не имеет прав на издание приказов, запрещающих работникам посещение митингов и ношение определенной символики.
В связи с этим, совершение указанных действий работником вопреки незаконно изданному приказу не будет являться дисциплинарным проступком, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК), так как совершение указанных действий не связано с выполнением трудовых обязанностей.
Отсутствие в составе указанных действий дисциплинарного проступка и, как следствие, невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, влечет отсутствие оснований для увольнения по инициативе нанимателя.
Для справки. Если наниматель вас все же привлек незаконно к дисциплинарной ответственности и наложил взыскание, вы вправе обжаловать его.
В соответствии со ст. 233 ТК органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры (в том числе связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности), являются комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.
В КТС обращаются работники, на предприятии которых создана такая комиссия. В отсутствие КТС работники вправе обращаться напрямую в суд.
Срок за обращением для разрешения трудового спора установлен в три месяца (за исключением споров, связанных с незаконным увольнением) (ч.1 ст.242 ТК).
- Если наниматель пытается изменить вам существенные условия труда, чтобы вынудить вас самостоятельно уволиться
Для справки. К существенным условиям труда относятся:
- системы оплаты труда;
- режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий;
- уменьшение размеров оплаты труда;
- предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
- другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.
Трудовым кодексом также предусмотрена определенная процедура изменения существенных условий труда (далее – ИСУТ), нарушение которой влечет определенные последствия для нанимателя.
Итак, во-первых, ИСУТ производится в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч.1 ст.32 ТК).
Если суд сочтет, что такие причины отсутствовали, то увольнение будет признано незаконным (Ч.4 п 20 ППВС №2).
Во-вторых, наниматель обязан письменно предупредить об ИСУТ за один месяц.
При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок (п.23 ППВС №2).
В случае, если вы соглашаетесь с ИСУТ, то вы продолжаете работать у нанимателя. Отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда влечет увольнение согласно п.5 ч.2 ст. 35 ТК с выплатой пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч.4 ст.48 ТК).
- Вправе ли наниматель не продлить контракт по своему усмотрению?
Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (ч.1 ст.261-3 ТК).
Также в соответствии с ч.3 ст.261-5 ТК Наниматель обязан продлить контракт со следующими категориями работников:
1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.
Таким образом, если вы относитесь к указанным категориям, наниматель не вправе не продлить с вами контракт. Увольнение в данном случае будет признано незаконным и вас восстановят на работе.
Вместе с тем, если вы не относитесь к указанным категориям, наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с вами в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (контракта) (п.2 ч.2 ст.35 ТК).
- Увольнение в связи с окончанием испытательного срока
В соответствии с ч.4 ст.29 ТК, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя, последний обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суде.
Также расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК (ч. 2 п. 13 ППВС №2).
Таким образом, право прекратить с вами трудовые отношения за участие в митинге или ношение специальной символики у нанимателя отсутствует.
Итак, на вышеперечисленные нормы вы вправе ссылаться при получении спорных предостережений от нанимателя.
Ниже примерный план действий и ваши права в случае, когда незаконное увольнение уже состоялось.
Хотелось бы начать с хорошего. По трудовым спорам при обращении в суд государственная пошлина работником не уплачивается.
Необходимо обратить внимание, что законодателем установлен достаточно короткий срок для обжалования незаконного увольнения – 1 месяц (Ч.1 ст.242 ТК). В течение указанного срока вы имеете право обжаловать незаконное увольнение в судебном порядке.
В зависимости от того, по какому основанию было произведено увольнение, подается соответствующий иск, например, иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В исковые требования работник также вправе включить требования о восстановлении на работе.
Если суд посчитает восстановление нецелесообразным, то с согласия работника вправе заменить восстановление на возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч.2 ст. 242 ТК).
Также в случае признания увольнения незаконным, работник вправе требовать взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула (ст.244 ТК), материального возмещения морального вреда (ст.246 ТК). Все вышеперечисленные требования мы рекомендуем указывать в исковом заявлении.
В заключение необходимо отметить, что помимо финансовых потерь, наниматель и должностное лицо нанимателя также несут административную и уголовную ответственность.
За нарушения законодательства о труде ч.4 ст.9.19 КоАП [5] предусматривает наложение штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин.
Заведомо незаконное увольнение лица с работы является основанием для привлечение должностного лица нанимателя к уголовной ответственности по ст. 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь. Санкция данной статьи предусматривает лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до двух лет, или лишение свободы на срок до трех лет.
Внимательно ознакомьтесь и запомните указанную информацию, чтобы знать свои права и разложить все по полочкам при необходимости.
[1] Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – ППВС №2);
[2] Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон о госслужбе);
[3] Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет №5);
[4] Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24.11.1996 и 17.10.2004) (далее – Конституция);
[5] Кодекс Республики Беларусь от 21.04.2003 №193-З «Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях»;