Как уволить работника, не создавая конфликт?

Общеизвестно, что в социально ориентированном государстве суд зачастую становится на сторону работника. Но знали ли Вы, что при оспаривании факта увольнения работником судья может установить, что восстановление работника на работе невозможно по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником? В таком случае работнику может быть присуждено возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Комментарий по теме даёт адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры», юридический консультант Премии HR-бренд Валентина Огаркова.

Первое, что нужно попытаться сделать при принятии решения об увольнении сотрудника даже в ситуации, когда он недобросовестно выполняет свои обязанности, — это уволить его в связи с истечением срока действия трудового контракта.

Настоящая рекомендация зиждется на объективном факте, что такой подход позволяет не доводить дело до конфликта, и субъективном ощущении, что в нашей стране большинство судебных разбирательств решаются в пользу работника из-за, к сожалению, часто допускаемых нанимателем формальных нарушений законодательства.

Доводить до суда, даже если человек, например, объективно разглашает коммерческую тайну или не соблюдает трудовую дисциплину, не стоит. Надо посмотреть, когда истекает срок действия трудового контракта. Если это в обозримом будущем, то прерывать с таким работником отношения целесообразно по этому основанию.

Если же до истечения срока действия трудового контракта ждать слишком долго, то можно попытаться уволить человека по виновному основанию.

На сегодняшний день их несколько. Самые распространенные — прогул и систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Каждый работник должен знать, что для увольнения по виновному основанию, любой наниматель должен действовать одним и тем же способом:

• зафиксировать факт нарушения (актом, служебной запиской или иным документом);
• истребовать у работника письменные объяснения;
• принять решение об увольнении по факту совершенного проступка (то есть своевременно и в соответствии с законодательством издать приказ об увольнении).

При этом такое увольнение всегда будет характеризоваться специальным признаком: оно будет являться мерой дисциплинарной ответственности.

Всего таких мер четыре:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
• увольнение.

Какую бы меру мы ни хотели применить, схема действий нанимателя всегда одинакова. При этом всегда необходимо помнить, что на применение мер дисциплинарной ответственности к работнику у нанимателя есть только один месяц, что невозможно применить меру дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся на больничном или в отпуске. И самое главное: невозможно за одно и то же нарушение применить к работнику несколько мер дисциплинарной ответственности.

Помимо прочего всегда забывают, что меры дисциплинарной ответственности не применяют ретроспективно. Если работник совершил дисциплинарный проступок, наниматель, который не желает с этим мириться, совершенно правомерно и по своему усмотрению применяет к работнику одно из упомянутых выше дисциплинарных взысканий. Однако, к сожалению, нередки случаи, когда после этого наниматель старается проанализировать поведение работника за предыдущие периоды времени и найти в них недочеты, за которые наниматель тоже хотел бы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако это совершенно недопустимо. Время для привлечения к дисциплинарной ответственности безвозвратно потеряно, и новые нарушения можно искать уже только в период после применения первой меры дисциплинарной ответственности.

Кроме того, иногда возникает ситуация, когда сотрудник больше нанимателю не нужен, но формально ему не к чему придраться. В такой ситуации лучший выход — пытаться расстаться по взаимному согласию. С любой категорией граждан, «декретницами», прогульщиками, работниками, находящимися в отпусках – с кем угодно – можно расстаться по соглашению сторон. К сожалению, белорусское право не знает института выплаты «отступных» при таком увольнении, но механизмы начисления дополнительных денег при увольнении по соглашению сторон существуют.

Возвращаясь к вопросу допускаемых при увольнении нарушений, хотелось бы отметить, что, помимо описанного выше, наниматели иногда путают основания увольнения или, например, указывают неверные даты увольнения. Например, человек пишет заявление об увольнении 15-го июня, а его хотят уволить и увольняют 1-го июля. В таком случае работник также может оспорить действия нанимателя.

Кроме того, почему-то многие думают, что при увольнении нужна обязательная месячная отработка. Это не так: уволить можно и с сегодня на завтра. Однако мы должны учитывать один момент: не позднее дня увольнения мы должны человека рассчитать и выдать ему трудовую книжку.

Путаница с обязательной месячной отработкой возникла по той причине, что обыватели не различают увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию. Как указано выше, по соглашению сторон можно расстаться всегда (ну, или почти всегда, исключения будут составлять молодые специалисты, обязанные лица и др.). По собственному же желанию можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Таким образом, месячная отработка обязательна и возможна только при увольнении по собственному желанию, которое может быть выражено только при условии заключения с работником бессрочного трудового договора. Когда идет речь о трудовом контракте, то по собственному желанию уволиться нельзя.

Снова возвращаясь к вопросу допускаемых при увольнении нарушений, хотелось бы остановиться на следующем. К сожалению, нередки случаи, когда работник просит его уволить 15-го числа и 15-ого числа уже и не выходит на работу, а потом оказывается, что 15-го – у него был рабочий день. Данная недосказанность между работником и нанимателем иногда порождает такой клубок неприятностей, что в итоге работник и наниматель оказываются в суде, затрачивая неимоверное количество времени и денег на то, чтобы доказать свое видение по вопросу, так был ли 15-ого числа прогул или нет. И это, несмотря на то, что нет ничего проще, чем с помощью своего юриста изначально сформулировать дату увольнения таким образом, чтобы двусмысленности не возникало: «… уволить 15-го числа такого-то года (последний день работы)…».